Sinds de start van #MeToo staat seksuele intimidatie hoog op de agenda, ook in het bedrijfsleven. U wilt natuurlijk voorkomen dat een van uw medewerkers onheus bejegend wordt. De wetgever verplicht u bovendien om hiervoor maatregelen te treffen. Wat kunt u doen?
Seksuele toenaderingen, maar ook seksueel getinte opmerkingen of gebaren, kunnen het veiligheidsgevoel van een medewerker die dit overkomt sterk aantasten. Gevoelens van woede, angst, wantrouwen, schaamte en vernedering, kunnen leiden tot stress, slapeloosheid en concentratiestoornissen. Uiteindelijk kan het gevolg zijn dat uw medewerker zich ziek meldt en met een burn-out thuis komt te zitten.
Onveilige werksfeer, hogere kosten
Seksuele intimidatie valt in de Arbowet onder ’psychosociale arbeidsbelasting’, net als agressie, geweld, discriminatie en pesten. Dergelijk gedrag is niet alleen naar voor de medewerker die er het slachtoffer van wordt. De hele werksfeer kan er onveilig en negatief door worden met wantrouwen, onrust en slechte werkrelaties tot gevolg. Als het werkplezier, de motivatie en de betrokkenheid van werknemers afneemt, heeft dat ook gevolgen voor uw bedrijf. Uw kosten lopen hoog op als het arbeidsverzuim toeneemt, het personeelsverloop hoger is en als er sprake is van verlies van productiviteit.
Expliciete gedragcodes
Uw arbeidsomstandighedenbeleid moet ervoor zorgen dat seksuele intimidatie op de werkvloer wordt voorkomen of in ieder geval zoveel mogelijk beperkt. Dat betekent dat u bij het opstellen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet alleen het risico op ongevallen in kaart brengt, maar ook dat van ongewenst gedrag. In uw plan van aanpak neemt u vervolgens op wat u doet om dat risico te beperken. Tuig een gedegen integriteitsbeleid op en vaardig expliciete gedragscodes uit. Neem niet te snel aan dat fatsoensregels vanzelfsprekend zijn. Wordt iemand van seksueel misbruik beschuldigd? Doe dan grondig onderzoek en leg alles goed vast.
Ontslag niet altijd mogelijk
Een goed integriteitsbeleid is ook nodig als u de medewerker die in de fout is gegaan, wilt ontslaan. Rechters wegen namelijk de ernst van het vergrijp af tegen de persoonlijke omstandigheden van de dader. Seksuele intimidatie wordt daarom niet altijd als geldige reden gezien voor ontslag op staande voet, vooral als de pleger een langdurig dienstverband heeft en moeilijk ander werk kan vinden. U kunt er als werkgever zelfs op afgerekend worden wanneer u het betasten van collega’s niet expliciet verbiedt in uw gedragscodes. Door gedragscodes goed vast te leggen, maakt u een ontslag eerder mogelijk.
Risico’s en verzekeringen
Integriteitsbeleid kan onderdeel zijn van uw verzuimbeleid waarin preventie een belangrijke plaats inneemt, evenals goede verzuimverzekeringen. En een rechtsbijstandverzekering kan helpen als u een werknemer die in overtreding is, wilt ontslaan. Neem contact op met ons kantoor om de risico’s en de verzekeringsoplossingen te bespreken.
